Совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала
- Подробности
- Категория: Прочие статьи
- Опубликовано: 11.03.2015 10:00
- Автор: admin
- Просмотров: 920
Многие специалисты считают, что неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника практически неподвластным стимулированию, а значит, трудно управляемым.
Оплата труда является мотивирующим фактором, если она непосредственно зависит от результатов труда.
В современной рыночной экономике материальное стимулирование является важным способом мотивации, но не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения является средством мотивации. Очень важным условием успешности стратегии стимулирования служит доверительность и взаимопонимание в отношениях между руководством и работниками.
Александровский сельскохозяйственный колледж расположен в Александровском районе Ставропольского края в с.Александровском.
Колледж имеет подсобное хозяйство, которое создано для обеспечения полноценного учебного процесса студентов по специальности зоотехния и ветеринария. Работа подсобного хозяйства не приносит прибыль, так как оно не занимается производством товарной продукции.
В колледже имеются:
дневное отделение по специальностям ветеринария, зоотехния, менеджмент;
заочное отделение - по подготовке зоотехников и менеджеров.
Кроме этого в колледже открыты платные курсы по подготовке программистов, делопроизводителей, водителей категории С. Перед вступительными экзаменами, работают платные подготовительные курсы.
На дневное и на заочное отделения студенты принимаются как на государственной основе, так и с полным возмещением затрат обучения. В учреждении создан студентами и действует молодежный центр.
В колледже численность работающих постоянно меняется, и в целом за 3 года уменьшилась на 8%, что произошло за счет снижения численности рабочих и служащих.
На основании проведенного нами анализа данных о развитии Александровского сельскохозяйственного колледжа было выявлено, что фонд оплаты труда за последние три года возрос. Но такое увеличение в заработной плате является несущественным по сравнению с ростом цен на основные продукты и товары.
Рост внебюджетных средств на оплату труда при этом несколько выше роста средств из федерального бюджета и напрямую зависит от численности студентов, принятых на условиях полного возмещения затрат и набора на платные курсы, то есть от предпринимательской деятельности колледжа.
Все это время сохранялась ситуация, при которой финансовые возможности предприятия ограничены, поскольку большая часть денежных средств поступает из федерального бюджета и при недофинансированности руководство колледжа не может осуществить материальное стимулирование даже на уровне, закрепленном в положениях разработанных и утвержденных администрацией.
Проведенный нами анализ показал, что действующая система мотивации труда имеет такие существенные недостатки:
объем средств, выделяемых для стимулирования рабочих и служащих в несколько раз меньше, чем у других категорий работающих, хотя в коллективе колледжа преобладают по численности рабочие и служащие;
система мотивации не способствует закреплению работающих на рабочем месте и созданию стабильного коллектива как в целом по колледжу, так и в его подразделениях;
недостаточно полно используются методы нематериального стимулирования труда.
Таким образом, становится понятным, что необходимо в Александровском сельскохозяйственном колледже создать комплексную систему мотивации труда, в которой следует предусмотреть:
а) меры по усилению материального стимулирования труда за счет ориентации на внебюджетные источники финансирования;
б) систему мер по нематериальному стимулированию, при этом особое внимание уделить созданию благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе.
В качестве первоочередных мер в целях повышения результативности труда предлагаем:
Начать процесс перепрофилирования колледжа для подготовки студентов по новым специальностям, пользующихся спросом на рынке труда. Для этого необходимо взаимодействие заместителя директора по учебной работе и службы занятости.
Скорректировать существующее положение о доплатах сотрудников из средств, получаемых от предпринимательской деятельности, с этой целью включить в него все категории работников и величину вознаграждения поставить в соответствие с мерой участия в результатах деятельности предприятия.
Создать работоспособные команды:
а) сотрудников цикловой комиссии экономических дисциплин;
б) сотрудников платных курсов; при этом за основу взять результаты проведенных нами исследований по методике основанной на оптимальном подборе и распределении ролей в соответствии с устойчивыми комплексами характерологических качеств человека.
В современной научном менеджменте наличие слаженной трудовой команды - важный фактор экономической и социальной эффективности предприятия.
В науке и практике менеджмента используются различные подходы к формированию работоспособных команд.
Согласно этой методике в команде всегда имеется устойчивое ядро, фиксированное ролями неформального характера. Вокруг этого ядра существует изменчивая оболочка, в зону которой, то попадают, то выходят люди, если не вписываются в команду по тем или иным причинам Нами выбрана цикловая комиссия экономических дисциплин и команда собранная для работы с учащимися платных курсов. Данные группы выбраны не случайно. Цикловая комиссия экономических дисциплин имеет постоянство менять коллектив работников несколько раз за учебный год, что отражается на текучести кадров, это и подтолкнуло нас на мысль исследовать данную группу. А группа работников на платных курсах сформировалась недавно, и пока работает не эффективно, поэтому необходимо изучить личностные характеристики каждого и проверить их совместимость.
Проведенный нами опрос каждого участника группы по идентификаторам №1 и №2, состоящих из 114 вопросов, позволил выявить к какому социопическому типу из 16 относится каждый из них. По результатам опроса с учетом системы дифференциальных признаков можно установить к какому социотипу относится каждый сотрудник цикловой комиссии экономических дисциплин. И каким образом распределяются неформальные роли в команде Так, нами установлено, что:
Петрова Валентина Григорьевна - этико-интуитивный экстраверт, или “Наставник”.
Алексеева Любовь Владимировна - этико-интуитивный экстраверт, или “Наставник”.
Рындина Лариса Ивановна - сенсорно-логический экстраверт, или “Маршал”.
Цыкалова Валентина Михайловна - сенсорно-логический интроверт, или “Мастер”.
Зверева Татьяна Алексеевна - сенсорно-этический экстраверт, или “Политик”.
Яшкина Галина Николаевна - интуитивно-этический интроверт, или “Лирик”.
Мещерякова Светлана Яковлевна - логико-сенсорный интроверт, или “Инспектор”.
Согласно принадлежности к социотипам неформальные роли распределились следующим образом:
Петрова В.Г. - “эмоциональный вовлекатель” (Е);
Алексеева Л.В. - “эмоциональный вовлекатель” (Е);
Рындина Л.И. - “лидер” (F);
Цыкалова В.М. - “доводчик” (S);
Зверева Т.А. - “лидер” (F);
Яшкина Г.Н. - “гармонизатор” (R);
Мещерякова С.Я. - “синтезатор” (L);
В результате исследования данной группы было выявлено, что:
распределены не все роли (не распределено P, I, T)
на одно место (F и E) претендуют по два кандидата.
При более тщательном рассмотрении возможностей членов группы в соответствии с их принадлежностью к социотипам, удалось выяснить, что субъект 1 (“Наставник”) может выполнять роль и, чаще всего, это и происходит в действительности, T (“Отражателя”). Исследования показали, что в данную группу нужно принять еще двоих субъектов: на роль P (“Двигатель группы”) и I (“Генератора идей”).
Формальный лидер этой группы Зверева Т.А. является и неформальным - социотип “Политик”. Она имеет хорошие дипломатические и коммерческие способности; быстро ориентируется в экстремальных ситуациях, уверена в себе; всегда знает, что хочет; стремится к практической деятельности, предпочитает ближайшие конкретные цели, приносящие реальную пользу. Но у нее есть соперница, так называемый еще один неформальный лидер - Рыднина Л.И. (“Маршал”). Она отличается лидерским характером; человек волевой, энергичный; обладает быстрой реакцией, сочетающейся с хорошей выдержкой; умеет управлять людьми. До тех пор пока интересы этих двух лидеров не столкнулись, они смогут уживаться в данной группе.
Два этих лидера организуют два противоположных пути развития коллектива.
Формальный лидер организует с “Инспектором” и “Наставником” “правое” процессуальное кольцо, ориентированное на отлаженный процесс, а неформальный лидер с “Лириком”, “Мастером” и “Наставником” - “левое кольцо соцпрогресса”, ориентированное на достижение результата. Если руководитель захочет сделать из этой группы команду, ориентируемую на отлаженный процесс, ему необходимо добавить в группу работников с характеристиками личности как у “Искателя” и “Управителя” и заменить лаборанта “Лирика” на “Критика”. Тогда получится коллектив типа “Теплая компания” с интегрирующими отношениями - суперэго. Это уравнительный коллектив, в котором отношения складываются по принципу баланса сил. Любые усилия тех или иных людей, или группировок приводит к немедленным реакциям восстановления равновесия. Если нужно сделать из этой команды группу, ориентированную на достижение результата, необходимо из неформального лидера Рындиной Л.И. сделать формального, оставить лаборанта “Лирика” и принять еще в команду “Советчика” и “Предпринимателя. Тогда получится рабочая команда с интегрирующими отношениями” - полудуальное. В таком коллективе складываются теплые отношения, хотя им сопутствуют некоторые опасения недолговечности. Участники сплочены - схожими целями и пользой от совместной деятельности. В экстремальной ситуации, несмотря на взаимную дополняемость в работе , слаженность в работе на время утрачивается. Контакты с окружающими отличаются особой чувствительностью. Однако в целом удается хорошо приспособиться к различным воздействиям извне.
Если не изменят тот состав группы, который мы исследовали, то можно сказать, что данный коллектив относится к типу “теплая команда” с интегрирующими отношениями - дуальность. В этом случае коллектив - по всем параметрам сбалансированное целое. С соседними коллективами происходит погашающее взаимодействие со взаимной критикой и неумением приспособиться под иной жизненный ритм. Противоречия внутри коллектива существуют в свернутой форме и постоянно разряжаются путем естественного разделения обязанностей, поэтому члены коллектива чувствуют себя расслаблено и умиротворенно. Кроме того, формальный лидер “Политик” постоянно конфликтует с лаборантом “Лириком”, несовместимость данных социотипов приведет в дальнейшем к уходу из коллектива по всей вероятности “Лирика”, и, как описывалось ранее, если не сойдутся во мнении два существующих лидера в данной группе, то произойдет разделение коллектива на две подгруппы, т.е. коллектив развалится.
Исследовав вторую выбранную нами подгруппу мы выявили, что:
Черепов Юрий Григорьевич - этико-интуитивный экстраверт, или “Наставник”.
Иванникова Валентина Васильевна - логико-интуитивный экстраверт, или “Предприниматель”.
Елькина Наталья Алексеевна - логико-интуитивный интроверт, или “Аналитик”.
Савченко Владимир Романович - этико-сенсорный экстраверт, или “Энтузиаст”.
Литовкина Надежда Васильевна - интуитивно-этический интроверт, или “Лирик”.
Зверева Таисия Павловна - этико-сенсорный экстраверт, или “Энтузиаст”.
Согласно принадлежности к социотипам роли распределились следующим образом:
Черепов Ю.Г. - “эмоциональный вовлекатель” (E);
Иванникова В.В. - “двигатель группы” (P);
Елькина Н.А. - “синтезатор” (L);
Савченко В.Г. - “эмоциональный вовлекатель” (E);
Литовкина Н.В. - “гармонизатор” (R);
Зверева Т.П. - “эмоциональный вовлекатель” (E);
В результате исследования было выявлено что:
распределены не все роли (не распределены F, I, S, T);
на одно место (E) претендуют 3 человека.
При более тщательном рассмотрении возможностей членов группы в соответствии с их принадлежностью к социотипам, удалось выяснить,чтото субъект 1 (“Наставник”) может выполнить роль T (“Отражателя”), если он сам на это согласится, а субъект 2 (“Предприниматель”) роль F (“Лидера”) и “Двигателя группы” может совмещать, тогда у нас остаются не занятые две роли I (“Генератора идей”) и S (“Доводчика”).
На основании таблицы интертипных отношений соционики [13] мы выявили, что данная группа в таком составе во главе с лидером “Предпринимателем” является коллективом типа “Теплая компания” с интегрирующим отношением - дуальность. Характеристика данного типа коллектива была описана ранее. Данный коллектив идет по пути развития так называемого “левого кольца соцпрогресса”, все силы которого устремлены на достижение результата. Но, чтобы данная группа развивалась в данном направлении и крепла, необходимо убрать одного “Энтузиаста” и принять в группу “Советчика” и “Мастера”, тогда получится оптимальная команда, работающая на результат - как раз то, что необходимо колледжу от данной группы сотрудников. В таком коллективе будет присутствовать напористость и активность в большей степени. Коллектив будет типа “Рабочая команда” с интегрирующими отношениями типа - ревизуемость. В таком коллективе участники опасаются, если вдруг выявляется их незнание, некомпетентность или неподготовленность в каком-то важном вопросе. Такой коллектив наиболее дисциплинирован, во всем, полагается на решение вышестоящих органов. Участники ревизуемого коллектива ведут себя недоверчиво по отношению к посторонним людям, контролируют поведение пришельцев, выступают против нарушений оправдавших себя в прошлом традиций. Если руководителя колледжа устроит такого типа коллектив, то ему нужно принять решения описанные выше